چرخه عمر کارمندی

مدیریت کسب و کار - نویسنده : مریم کشت پرور - ارسال شده در

با توجه به تغییرات پرشتاب فضای کسب و کارهای امروزی و با درنظرگرفتن هزینه های بالای جابه جایی کارمندان،شرکت ها به دنبال راه هایی برای بهینه سازی مراحل چرخه زندگی کارمندان خود هستند.

تهیه یک چارچوب که رابطه در حال تغییر یک کارمند با یک شرکت را روشن نماید اولین قدم در این فعالیت است.

کمی کردن اثر فعالیت های مرتبط با یک فرد به ما اجازه می دهد تا بتوانیم خود را با سایر سازمانهایی که در رقابت با ما برای جذب نیروی انسانی هستند مقایسه کنیم. پس از اندازه گیری این فاکتورها، نسبت به شرایط نیروی کار خود آگاهی داشته و می توانیم برای مدیریت و کنترل فرآیندها چشم انداز روشنی داشته باشیم.

پس از مدیریت این فرآیندها میتوان نتیجه نهایی و کارایی و یا عدم کارایی هر فرآیند را بررسی نمود. در این نقطه میتوان فعالیت های نوآورانه ای طراحی کرد که در نهایت منجر به افزایش بازگشت سرمایه نیروی انسانی شود.

چرخه عمر کارمند:

یک مدل سازمانی است که ارتباطات یک کارمند از قبل از استخدام تا پس از خروج کارمندان از سازمان را دسته بندی می کند

مدل(ELC (employee life cycle به شرکت ها کمک می کند تا نیازها، خواسته ها و توقعات کارمندان در هر یک بازه های زمانی را شناسایی نمایند. مدیریت کارمندی که ۱۰ روز است به شما پیوسته باید با مدیریت فردی که ۱۰ سال است با شما کار می کند متفاوت باشد.

در واقع چرخه عمر کارمند در همه شرکت ها رخ می دهد چه آن را مدیریت کنیم و چه مدیریت نکنیم.

مراحل چرخه عمر کارمندان در سازمان های مختلف متفاوت است

اما چگونگی چرخه عمر کارمندان در بیشتر شرکت ها شبیه به یکدیگر است

با استفاده از این مدل شما میتوانید بازدهی کلی سازمان را اندازه گرفته، نیروی کار را برای افزایش کارایی مدیریت کرده  و هزینه های استخدام، توسعه و مدیریت نیروهای مستعد را کاهش دهید.

بنابرآنچه گفته شد به طور کلی می توان گفت:چرخه عمر کارمند، مدلی است که مراحل مختلف پیشرفت کارمند در یک سازمان را تعیین و مشخص

می کند.

مراحل معینی در مدیریت چرخه عمر کارمندان با تکنیک‌های مدیریت استعداد همپوشانی دارد.چرخه عمر کارمندان شامل مراحل مختلفی است که از استخدام نیرو شروع شده و با قطع همکاری به پایان می‌رسد.

 

به طور خلاصه مراحل چرخه عمر کارمند در زیر توضیح داده می‌شوند:

  •  جذب و استخدام:

امروزه فرایند جذب و استخدام رقابتی تر از همیشه است. این مرحله شامل تمام فرآیندهایی است که منجر به استخدام یک کارمند جدید می‌شود، یافتن افرادی با استعداد عالی،برای پیوستن به شرکت شما می تواند فرایند دست یابی به اهداف سازمان را تسریع بخشد.

 

  • آنبوردینگ:

کارمندانی که موقعیت شغلی را پذیرفته‌اند و وارد شرکت شما شده اند،بخشی از نیروی کار شرکت می‌شوند و در طول آنبوردینگ، اطلاعات لازم برای کارآمدتر بودن و همسو شدن در فرهنگ سازمان در اختیارشان قرار می‌گیرد،درواقع می توان اشاره کرد که آنبوردینگ همسو شدن فرد جدید با فرهنگ سازمان و اهداف مجموعه است.

 

  • توسعه و آموزش:

این مرحله شامل فرآیندهایی است که در آن کارمندان برای بررسی کارشان از طریق ارزیابی عملکرد، جلسات فردی، بازخورد و کمک دریافت می‌کنند.

پیشرفت حرفه ای در تیم حاصل نمی شود مگر آنکه اعضای یک تیم یکدیگر را به کسب مهارت و دانش های جدید تشویق کنند

و اعضاء به یکدیگر کمک کنند تا به درستی در مسیرشغلی پیش روند

 

  • حفظ و نگهداشت کارمندان:

مهم نیست چقدر محصولتان بزرگ باشد و چقدر شناخته شده باشید، شرکت هایی که استعداد انسانی خود را حفظ نمی کنند در رسیدن به اهداف خود شکست می خورند.

بنابراین هنگامی که کارمندی در شرکت ادغام شده و درک روشنی از نقش خود دارد، چالش بعدی حفظ کارمند و تضمین ادامه کار او است.

 

  • قطع همکاری :

مرحله نهایی چرخه عمر کارمند است که در آن کارمند به هر علتی از جمله:  به علت کار جدید،دلسرد و بی انگیزه شدن در محیط کار،عدم علاقه به ادامه همکاری با شرکت،اختلاف با افراد مجموعه، اخراج و یا دلایل شخصی سازمان را ترک می‌کند.

 

 باتوجه به آنچه تاکنون از چرخه عمر کارمندی گفته ایم،می توان گفت آنچه در این مسیرکمک کننده خواهد بود،عبارت است از:

گوش کنید، تکرار کنید، عمل کنید

 

منظور ما فقط شنیدن و تظاهر به گوش دادن نیست ، بلکه هنرگوش دادن به معنای

توانایی درک احساسات و افکار طرف مقابل و لمس آنهاست

درواقع اولین قدم در گوش دادن، مقابله با وسوسه صحبت کردن است. یک کارمند باید احساس شنیده شدن و دیده شدن در محیط کار و عملکرد کاری خود را داشته باشد. مسئله بعدی تکرار کردن است ، به معنای

تجزیه و تحلیل ایده های کارمندان

و نهایت عمل کردن بدین معنا که

کارکنان احساس کنند بیش ترین فردی هستند که در کارشان معنا دارند و دخیل در تصمیم گیری هستند.

 

با توجه کردن به چنین اصولی می توان چرخه عمر کارمندی را بهبود بخشید.

برچسب ها : , , ,

مریم کشت پرور

رشته تحصیلیم روانشناسی بالینی است.مشاهده و مطالعه در مورد انسان ها،(احساسات،افکار، رفتارشون) در موقعیت های مختلف زندگی و شنیدن از تجربیاتشون برای من مثل یک سفر ارزشمنده.بنابراین تصمیم گرفتم بین روانشناسی و سرمایه انسانی در فضای کار پیوندی بزنم و تجربیاتم را به اشتراک بذارم تاکمکی باشه درشکل گیری روابط متعادل بین زندگی کاری و شخصی.

درباره این مطلب دیدگاهی بنویسید...

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت‌گذاری شده‌اند.

ارزیابی با استفاده از ابزار SWOT

مدیریت پروژه - ۲۱ مهر ۱۳۹۷

عضویت در خبرنامه

ایمیل شما برای هیچ منظور دیگری استفاده نخواهد شد !