توانمند سازی کارکنان

مدیریت کسب و کار - نویسنده : مریم کشت پرور - ارسال شده در

به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی،سازمان ها به دانش،نظرات و انرژی  کارکنان نیازمندند.

جهت تحقق این امر سازمان ها از طریق توانمندسازی کارکنان اقدام می کنند.

برای بهبود و اصلاح سازمان :

توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان

و افزایش اثربخشی سازمان به شمار می آید.

توانمندسازی نه تنها برای کسب وکارهایی که کارکنان آن تعاملات روزانه و چهره به چهره دارند مفید است

بلکه برای کارهایی نیز که اعضای آن به صورت مجازی و بدون تعاملات حضوری با یکدیگر کار می کنندنیز مفید می باشد.

همچنین جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقی مانده در طی زمان کوچک سازی سازمان حائز اهمیت است. درواقع

توانمند سازی حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی مدیران و کاهش کنترلگری است

توانمند سـازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،ازمقاومت وانعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند.

بنابراین می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری می نماید و بذر امید را در شـرایط بحرانـی حفظ می کند همچون شرایط بحرانی  اتمام سرمایه های مالی نام برد.

  • تعریف توانمندسازی :

توانمنـد سـازی،زمینـه ای بــرای افــزایش گفتمان هــا،تفکر انتقــادی و فعالیــت در گروه های کوچک تعریف می شود

ترلاکسن توانمندسازی را چنین تعریف می کند:

 فراینـد تغییـر عملکـرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته می شود تا انجام دهند »

به « آنچه که نیازاست انجام دهند»

  بنابراین توانمنـد سـازی فقـط دادن قدرت بـه کارکنـان نیـست،بلکه موجـب مـی شـود کارکنان با فراگیری دانش،مهـارت و انگیـزه بتواننـد عملکردشــان را بهبــود بخــشند.

توانمنــد ســازی فرایندی است ارزشی که از مـدیریت عـالی سـازمان تاپــایین تــرین رده امتــداد مــی یابــد

 

  •   درتوانمنــد ســازی دو رویکرد ارائه گردیده است:

الــــف. رویکردســــاختاری- اجتمــــاعی:

اســــاس رویکردساختاری- اجتماعی بـه توانمندسـازی،ایده تقـسیم قدرت بین بالادستان و پایین دستان باهدف سهیم نمـودن سطوح سازمانی درتصمیم گیری های مربوطه می باشد.

ب. رویکرد روانــشناختی:

ایــن رویکرد بــه مجموعــه ای ازحالات روانشناختی مورد نیازکارکنـان اشـاره دارد کـه بـه منظور ایجاد احساس مـسئولیت در آنـان ضـروری
است.

این رویکرد به این نکته می پردازد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می کنند و باورهای آنان درباره نقش مربوطه درسازمان چه می باشد.

 

   انواع توانمندسازی:

فردی :

در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند.

قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند.

همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد.

سازمانی :

 در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند.

آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد.

مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را برعهده دارند. در این مرحله، مهارت های مدیریتی را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد

 

  • چالش های موجود در تواناسازی کارکنان:

مهمترین چالش های موجود را از دو بعد مدیریتی و پیامدی می توان مورد بررسی قرار داد.
الف – چالشهای مدیریتی:

  • نبود باور پذیری:

برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه تنها برای انجام مسئولیت های برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقش های جدید را نیز ندارند.

آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرآیندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع تراشی میکنند.

  • تهدید امنیت مدیریتی:

برخی دیگر از مدیران گمان می کنندکه توانمند شدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد.

بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارت های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا این که دیگران را درگیر سازند

 

ب – چالشهای پیامدی:

  • تغییر سبک مدیریتی:

در برنامه های توانمندسازی، سبک های مدیریتی به سبک های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری، ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیت های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان است
که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.

  • تغییر عملکرد کارکنان:

برنامه های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه حل باشند، مشارکت جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهندو در نهایت این که به دنبال شاخص شدن نباشند و به جمع بیاندیشند.

  • تغییر ساختار سازمانی:

در فرآیند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره ای تغییر خواهدیافت.این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می کند

 

  •  الگوهای توانمندسازی:

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل؛ ارتباط مستقیم و تاثیر به سزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند.

تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز:

  • دانش و مهارت کارکنان:

ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد

  • اعتماد:

رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

  • ارتباطات :

ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد.

توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

  • انگیزه :

توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است

 پاداش های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش های مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

 

 

  • اهداف توانمندسازی:

هدف توانمنـد سـازی، شـرکت دادن افـراد بیـشتر در فرایندهـای تـصمیم گیـری سـازمان نیـست

بلکـه هـدف بکارگرفتن افکـار کارکنـان بـه منظـور یـافتن شـیوه هـای بهتر و اتخـاذ بهتـرین تـصمیمات ممکـن مـی باشـد.

هـدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تـیم هـا نیـست، بلکـه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده هـای جدیـد و حـل مشکلات از طریق تعامل و هم افکاری اعضای تیم است

هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مـستمر در عملکـرد کل سازمان

هدف کوتاه مدت آن بکار گیری توانایی هـای موجود در اعضای سازمان است.

به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع بـه آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقـط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بـشمار مـی رود.

هـدف حقیقـی همیـشه بهبـود عملکـرد است

 

 

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها:

تغییــرات محیطــی و افــزایش رقابــت ،موضــوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مـدیران قـرارداده اســــت.چــــرا کــــه ســــازمان ها باداشــــتن کارکنــــان توانمند،متعهد،ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابـت کننـد.

توانمنـد سازی،سـالمترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان در قدرت اسـت.

بـا ایـــن روش حـــس اعتمـــاد،انرژی مـــضاعف، غـــرور،تعهد و خوداتکایی درافراد ایجاد مـی شـود و حس مـشارکت جویی در امـور سـازمانی افـزایش یافتـه،در نهایـت بهبـود عملکرد را به دنبال خواهد داشت.

برچسب ها : , , ,

مریم کشت پرور

رشته تحصیلیم روانشناسی بالینی است.مشاهده و مطالعه در مورد انسان ها،(احساسات،افکار، رفتارشون) در موقعیت های مختلف زندگی و شنیدن از تجربیاتشون برای من مثل یک سفر ارزشمنده.بنابراین تصمیم گرفتم بین روانشناسی و سرمایه انسانی در فضای کار پیوندی بزنم و تجربیاتم را به اشتراک بذارم تاکمکی باشه درشکل گیری روابط متعادل بین زندگی کاری و شخصی.

درباره این مطلب دیدگاهی بنویسید...

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت‌گذاری شده‌اند.

ارزیابی با استفاده از ابزار SWOT

مدیریت پروژه - ۲۱ مهر ۱۳۹۷

عضویت در خبرنامه

ایمیل شما برای هیچ منظور دیگری استفاده نخواهد شد !