دانسته هایی از ارزشیابی عملکرد

مدیریت منابع انسانی - نویسنده : مریم کشت پرور - ارسال شده در

ارزشیابی عملکرد،یکی از فعالیت های مهم مدیریت منابع انسانی است.زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیم و اقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد.

اساس ارزشیابی عملکرد، تحلیل شغل است.

اگر در یک کسب و کاری تحلیل شغل صورت نگرفته باشد،در این صورت معیارهایی که مبتنی بر شغل باشد و بتوان بر اساس آن دست به ارزیابی زد وجود نخواهد داشت و سازمان به اعمال تبعیض متهم می شود.

پس از اینکه سازمانی معیارها و استانداردهای ارزیابی عملکرد را متناسب با شغل و انتظارات عملکرد شغلی تنظیم کرد باید معیارهای سنجش را به آگاهی کارکنان برساند و تمامی کارکنان باید بدانند که امتیازات چگونه تعیین خواهد شد و برچه مبنایی ارزشیابی می شوند.

  • توصیه هایی برای نظام های ارزشیابی:
  1. روش های تصمیم گیری درباره امور کارکنان نباید تابع نژاد،جنس، ملیت، وضع زناشویی، مذهب یا سن افراد باشد
  2. اطلاعات باید عینی، اصولی و برای همگان قابل فهم باشد
  3. بیش از یک ارزیاب وجود داشته باشد
  4. اگر قرار است فرد پس از ارزیابی به امتیازاتی دست یابد باید برای مشاهده عملکرد فرد فرصت های فراوان وجود داشته باشد و محدود به موقعیت خاص نشود
  5. ارزیابان باید از دستورالعمل مکتوب و یکسانی استفاده کنند، بدون اینکه چه کسی ارزیابی را انجام می دهد و چه زمانی باید همواره همان ارزشیابی در مورد عملکرد فرد استفاده شود
  6. برای ارزشیابی مبتنی بر جنبه های رفتاری باید مدارک و توضیحی واقعی از موقعیت در اختیار باشد
  7. ارزیابان باید در دوره های آموزشی ارزیابی شرکت کنند و صرف موقعیت شغلی مدیریت یا مدیر پرژه بودن فرد به ارزیابی نپردازد
  8. تمامی کارکنان بدون تبعیض باید فرصتی داشته باشند تا به بررسی ارزیابی که از آنها شده است بپردازند

 

بسیاری از برگه های ارزشیابی که عملاً در سازمان ها به کار گرفته می شوند،ویژگی های فردی را می سنجد که با شغل ارتباطی ندارند.چنین نمونه هایی در واقع برگه های آلوده و ناقصی هستند که منجر به نتایج سوءگیرانه می شود.

به طور مثال: فردی را درنظر بگیرید که با توجه به موقعیت شغلی و نوع کاری که انجام می دهد تک نفره است و چندان برقراری ارتباط و مهارت اجتماعی برای شغل فرد ضروری نیست درنتیجه گنجاندن چنین معیاری در برگه سنجش او منجر به خطا در سنجش عملکرد می شود.

بنابراین برای تحلیل عملکرد کارکنان باید استانداردهایی را مشخص کرد.با به کارگیری استانداردها ، معیارهای عملکرد دامنه ای از ارزش ها را دربر می گیرد.

 

  •  روش های کمی و کیفی ارزیابی عملکرد:
  • روش های کیفی:

گزارش مشروح: 

ارزیاب نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده را تشریح می کند و راه هایی برای بهبود عملکرد وی پیشنهاد می کند.

رویدادهای حساس:

مدیر هر بخش به ثبت آن دسته از رفتارها و عملکردی از افراد می پردازد که در کار و ارتباط با دیگران اثربخش و یا غیراثربخش بوده است.

برای مثال در بخش ارتباط با مشتری مدیر بخش ممکن است برای فردی موقعیتی را ثبت کند که فرد به مشتری دروغ گفت و یا برخورد مناسب نشان نداده است.

به طور کلی می توان از این روش بازخورد به افراد در موقعیت نام برد که بر رفتارهای مشخص استوار است، چنین روشی امکان بهبود عملکرد را فراهم میاورد چرا که فرد متوجه می شود مدیربخش از او چه انتظاری دارد

عدم ثبت هرگونه م قعیت مثبت و منفی برای افراد به معنای وجود عملکرد متوسط است.

فهرست راهنما و یا چک لیست:

چک لیستی از موقعیت های رفتاری که انتظار عملکرد در موقعیت شغلی مشخص را نشان می دهد تهیه و افراد براساس مقیاس همیشه،گاهی، به ندرت و… ارزیابی می شوند

  • روش کمی:

مقیاس درجه بندی نموداری:

متداول ترین شیوه ارزیابی عملکرد است.

به ارزیابی کیفیت کار، کمیت کار،همکاری، دانش شغل،اعتماد پذیری، وقت شناسی، نوآوری و… در شکل مقیاس چنددرجه ای توصیفی می پردازد.

مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار:

هدف از آن ارائه نتایجی است که کارکنان بتوانند بر پایه آن عملکرد خود را بهبود بخشند.اولین گام در تدوین آن گردآوری رویدادهایی است که رفتار شایسته، ناشایست و متوسط را برای هریک از جنبه های شغلی توصیف کند.

مقیاس مشاهده رفتار:

از جمله روش هایی است که عملکرد اثربخش و غیر اثربخش را جدا می کند.

مثال: بخش ارتباط با مشتری به تمام ایمیل های دریافتی طی ۲۴ ساعت پاسخ می دهد

و یک مقیاس ۱تا ۵ ارزیابی می شود.

علاوه بر موارد گفته شد روش های دیگری همچون ارشیابی مبتنی بر هدف ، روش استانداردهای کار، ارزشیابی شاخص مستقیم و ترکیب چندین روش مختلف بایکدیگر وجود دارد که هرسازمانی مبتنی بر هدف ارزیابی، تحلیل شغل و فرهنگ حاکم سازمان به تهیه فرم های ارزیابی می پردازد.

 

برای تصمیم گیری و تعیین بهترین روش ارزشیابی ، همواره باید پرسید:

بهترین برای چه؟ 

یعنی اینکه روش ارزشیابی باید به چه هدفی نائل شود؟ یا اینکه قرار است چه عملکردی را اندازه گیری کند.

مقاصد ارزشیابی عملکرد، عموماً ارزیابی و پرورش است

اما یک روش ارزشیابی اثربخش باید رها از خطا، معتبر و اعتماد پذیر و مقایسه میان کارکنان و سازمان را میسر کند

با توجه به موارد گفته شده می توان به این مورد نیز اشاره کرد که علاوه بر فرم هایی که برای ارزیابی عملکرد تهیه می شود، برای افزایش اثربخشی ارزیابی عملکرد ، مصاحبه ارزشیابی وجد دارد که از انواع آن می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • مصاحبه رهنمودی:

به کارکنان گفته می شود که عملکرد آنها چگونه است و درصورت نیاز شایستگی های هدف گذاری خاص برای بهسازی رفتار و کار به آنان گفته می شود

  • مصاحبه گفت و شنودی:

فرصتی برای گفتگو بین کارکنان و مدیر و پاسخ به پرسش های یکدیگر

  • مصاحبه مشکل گشایی:

گفتگوی مشارکتی بین مدیران و کارکنان که هم مشکلات و هم راه حل آنها بیان می شود

  • مصاحبه ترکیبی:

آمیزه ای از مصاحبه رهنمودی و مشکل گشاست که به آموزش نیازمند است

 

نتیجه گیری:

 

بنابراین می توان گفت: دو جزء مهم کاربست اطلاعات ارزشیابی عملکرد عبارت است از:

  1. ایجاد بازخورد اطلاعات در کارکنان از طریق مصاحبه ارزشیابی عملکرد
  2. تشخیص نارسایی عملکرد و تدوین استراتژی های بهسازی برای رفع نارسایی های عملکرد

در واقع برای ایجاد بازخورد اثربخش در کارکنان،مدیران باید از اطلاعات دقیق و مشخص استفاده کنند، مقاصد ارزیابی را مشخص کنند،ارزش یابی پایین به بالا هم وجود داشته باشد

وقتی چنین برنامه هایی به اجرا درمی آید،سازمان می تواند تصمیم های مربوط به مدیریت نیروی انسانی را بر پایه ای استوار اتخاذ کند.

 

 

برچسب ها : ,

مریم کشت پرور

رشته تحصیلیم روانشناسی بالینی است.مشاهده و مطالعه در مورد انسان ها،(احساسات،افکار، رفتارشون) در موقعیت های مختلف زندگی و شنیدن از تجربیاتشون برای من مثل یک سفر ارزشمنده.بنابراین تصمیم گرفتم بین روانشناسی و سرمایه انسانی در فضای کار پیوندی بزنم و تجربیاتم را به اشتراک بذارم تاکمکی باشه درشکل گیری روابط متعادل بین زندگی کاری و شخصی.

درباره این مطلب دیدگاهی بنویسید...

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت‌گذاری شده‌اند.

ارزیابی با استفاده از ابزار SWOT

مدیریت پروژه - ۲۱ مهر ۱۳۹۷

عضویت در خبرنامه

ایمیل شما برای هیچ منظور دیگری استفاده نخواهد شد !