توسعه توانایی انسانی

مدیریت منابع انسانی - نویسنده : مریم کشت پرور - ارسال شده در

روشن است که امروزه سرمایه انسانی،اساس نوآوری است،توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده اشاره دارد.مفهوم جدید سرمایه انسانی ایجاب می کند،نیروهای انسانی به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که هیچ گونه مشکلی با سازمان نداشته و با دلسوزی،تعهد،بینش علمی،تمام توانمندی ها و تخصص خود را در راستای تحقق اهداف سازمانی قرار دهند و برای سازمان ارزش های فکری و کیفی جدیدی خلق کننداین امر محقق نمی شود مگر با توجه به ابعاد توسعه سرمایه انسانی.

یکی از روش هایی که منجر به قابلیت و آمادگی نیروی کار می شود،مدل بلوغ قابلیت انسانی است که به عنوان

نقشه و راهنمایی است،جهت کمک به مدیران تا نحوه مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان را بهبود بخشند

این مدل حامی این نظر است که،افراد یک سازمان اغلب ارزشمندترین منبع سازمان به شمار می روند و سازمان باید کارایی نیروی کار خود را به عنوان سرمایه ای راهبردی مدیریت نماید

 در سازمان های توسعه یافته،توانایی های منابع انسانی به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است.

توانایی نیروی انسانی یک موضوع رقابتی میان کسب و کارها است

سازمان ها مسئول فراهم کردن فرصت های رشد و توسعه افراد بوده و افراد مسئول بهره برداری ازآنها.ارتقای توانایی های منابع انسانی به مجموعه ای از فرایندها نیاز دارد.همانطور که دیگر بخش های سازمان دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند،سازمان ها باید به گونه ای مستمر توانایی های منابع انسانی را پرورش داده و تکامل بخشند.توسعه دانش و مهارت های نیروی انسانی باید همسو با اهداف کسب وکار باشد.براین اساس الگوی بلوغ قابلیت انسانی همفری( P-cmm(people capability maturity model به عنوان الگویی برای راهنمایی و هدایت فعالیت های توسعه سازمانی استفاده می شود تا بتواند فعالیت های مدل منابع انسانی را به طور مداوم بهبود بخشد.از طریق سطح های مختلف این الگو فرهنگ ارتباط،مشارکت،تیم سازی و نوآوری در سازمان به وجود می آید.

 سطوح الگوی بلوغ عملکرد انسانی:

  • سطح آغازین:

در این سطح سازگاری و پایداری در فعالیت های سازمان وجود ندارد.برخی از ویژگی های این سطح عبارت است از:

  1. سازمان فاقد الگوی منسجم برای انجام فعالیت های منابع انسانی است
  2. اکثر فعالیت ها موقت هستند و براساس هر موقعیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند
  3. شیوه های انجام کار اغلب نامنظم است و…

 

  • سطح مدیریت شده:

هدف این سطح قبول مسئولیت و پرورش نیروی انسانی است و سطحی است که مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می بینند. برخی از ویژگی های آن به صورت خلاصه عبارت است از:

  1. سازمان باید پایه ای را بنا نهد تا فرایندهای مشترک را به کارگیرد
  2. ایجاد محیطی پایدار و ایمن که افراد مسئولیت خود را انجام دهند
  3. افراد را توانمند و با انگیزه در جهت انجام فعالیت ها سازد

همچنین این بخش شامل فعالیت های مربوط به کارگزینی،ایجاد و حفظ شرایط فیزیکی کار و تنظیم برنامه هایی برای مدیریت عملکرد افراد است

 

  • سطح تعریف شده:

در سطح تعریف شده،توانمندی های نیروی کارشامل دانش،مهارت و توانایی ها در امتداد گروه های کاری پرورش یافته و منتقل می شوند.در این سطح سازمان برای نیروی کار خود ارزش قائل شده و افراد خود را در حد یک سرمایه راهبردی رشد می دهد،هدف این سطح توسعه شایستگی های نیروی انسانی و همسو نمودن این شایستگی ها با اهداف سازمان است.فعالیت هایی که بدین منظور صورت می گیرد عبارت است از:

فرهنگ مشارکتی،توسعه گروه های کاری،فعالیت های شایستگی محور،توسعه مسیر پیشرفت شغلی،پرورش و تحلیل شایستگی

 

  • سطح قابل پیش بینی:

در این سطح سازمان به صورت کمی نتایج فرایندهای شایستگی نیروی انسانی را استخراج می کند و براساس آن فرهنگ ارزیابی را به وجود می آورد و در این مرحله از بلوغ، سازمان می تواند پیش گویی کند که برای اجرای فعالیت های خود چه توانایی هایی لازم است

سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است

 

 

  • سطح بهینه:

سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بلوغ قابلیت های انسانی است.در این سطح توانایی های افراد،گروه ها و سازمان پیوسته و همزمان بهبود می یابد و سازمان می تواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ سازمان با کیفیت مطلوب شکل می گیرد و هدف مدیر سازمان در این سطح:

بهبود مستمر توانایی های افراد،گروه های کاری و سازمان است

 

 

اهدافی که از طریق الگوی بلوغ توسعه قابلیت انسانی کسب می شوند به شرح زیر می باشد:

به طور کلی این مدل برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است .

  1. توسعه توانایی فردی
  2. ساخت فرهنگ گروه ها
  3. انگیزش و مدیریت عملکرد
  4. شکل گیری نیروی انسانی برای تحقق اهداف کسب و کار

 

نتیجه گیری:

بسیاری از پژوهش ها نشان داده اند،سازمان هایی که یک استراتژی یکپارچه منابع انسانی به کار گرفته اند به طور مستقیم اثرات آن را در توسعه سازمان خود  و عملکرد سازمان بیان کرده اند.باتوجه به رقابت کسب و کارهای امروزی بر سرمایه های انسانی،الگویP-cmm یک نقشه یا مسیری است تا سازمان ها را به سوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در چارچوبی که در آن تمام اقدامات به روشنی بیان شده حرکت دهد

 

 

 

 

برچسب ها : , ,

مریم کشت پرور

رشته تحصیلیم روانشناسی بالینی است.مشاهده و مطالعه در مورد انسان ها،(احساسات،افکار، رفتارشون) در موقعیت های مختلف زندگی و شنیدن از تجربیاتشون برای من مثل یک سفر ارزشمنده.بنابراین تصمیم گرفتم بین روانشناسی و سرمایه انسانی در فضای کار پیوندی بزنم و تجربیاتم را به اشتراک بذارم تاکمکی باشه درشکل گیری روابط متعادل بین زندگی کاری و شخصی.

درباره این مطلب دیدگاهی بنویسید...

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت‌گذاری شده‌اند.

ارزیابی با استفاده از ابزار SWOT

مدیریت پروژه - ۲۱ مهر ۱۳۹۷

عضویت در خبرنامه

ایمیل شما برای هیچ منظور دیگری استفاده نخواهد شد !